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第1篇 跑一場人才派遣的馬拉松
人才派遣，跑向全世界
人才派遣，台灣向前跑
「薪三國演義」──要派企業、人才、派遣公司
人才派遣 5 大服務
派遣流程怎麼走？

第2篇 派遣，是一個趨勢
企業用人派遣化
派遣女王 V.S. 傳統全職工作
20歲、30歲、40歲的人怎麼看派遣工作？

第3篇 靈活、有彈性的派遣人才
哪些企業需要運用派遣？
哪些職缺需要運用派遣？
派遣員工轉正職
成功運用派遣人才的三種企業
如何評估一家派遣公司？
個案 1虛擬團隊，創造與提升企業績效
個案 2人力派遣如何因應企業用人的景氣需求
個案 3 派遣是解藥，不是萬靈丹

第4篇 派遣個案實例
求職者的認知
派遣人對於派遣工作的印象
願意接受派遣工作的原因
你要如何選擇一家派遣公司？
個案 1 派遣經歷增加你的職場價值
個案 2 機會，在下個轉彎處
個案 3 新鮮人，你如何從派遣工作找到理想的職涯
個案 4 千里馬，我來幫你找伯樂！
個案 5 當機會來臨時，你準備好了嗎？
個案 6 掌握機會，拼出你的職涯藍圖
個案 7 短期尋找就業方向，長期累積工作經驗！
個案 8 藍領工作看派遣
個案 9 婆婆媽媽出頭天
個案 10 成功利用派遣轉換職涯跑道
個案 11 每個工作都是為未來鋪路
個案 12 態度正確，為自己爭取更多機會
個案 13 機會就在你身邊
個案 14 活用派遣的優勢，找出自己的方向
個案 15 「準備好」的人才，憑一己之力打敗通膨
個案 16 慎選派遣公司，保障自己的權利
個案 17 一份工作，二份保障
個案 18 派遣給你實現自我的舞台
個案 19 派遣也能讓你在職場上發光發熱

第5篇請讓專業的人上陣
派遣人才的首要條件
正向思考、彈性適變
人＋事＋適應＝成功的派遣人才
派遣適性量表──為你量身訂做的專業評量工具

第6篇人才派遣的適法性與三方契約的公平合理性
人才派遣的重要特徵：「雇用者」與「使用者」分離原則
派遣員工是否適用勞動基準法？
派遣員工屬於定期契約勞工或不定期契約勞工？
定期契約勞工或不定期契約勞工有何差別？
現行法律有無強制派遣員工派遣達一段期間後與要派企業成立勞動契約關係？
派遣契約的約定內容包括哪些項目？
附錄A派遣勞工權益手冊勞委會
附錄B人力派遣服務業發展綱領及經建會行動方案
附錄C台灣派遣趨勢分析報告
附錄D104派遣的成長、榮耀與服務優勢

先有那個樣子，才有那個位置

104 人力銀行創辦人 楊基寬

產業快速變遷，讓企業增加公司內部派遣員工的比重，以創造管理的彈性，這趨勢所代表的是，企業在用人時可以毫不猶疑地汰換不良人才，因為派遣公司會負責遞補，春江冷暖鴨先知，104 在派遣產業的用心，讓我們得以赤裸裸地感受到企業選才心態的轉趨嚴厲，因此期待上班族能培養出下列七種思考模式，不然你將好比一隻松鼠，跳不出一輩子在輪子中轉來轉去的命運。

1. 當你是因為調薪不成而離職時，請問自己：「如果你的月薪是4 萬元，那麼你每月是否有幫公司賺10 萬元？」否則公司請到你是虧錢的，因為公司請你的平均成本是你月薪的2.5 倍。若你沒幫公司賺超過你的成本10 萬元，你要先承認是你該減薪，而不是要求調薪或憤而離職！

2. 當你是因為升遷不順而離職時，請問自己：「你是否曾在沒有人要求的情況下，自發性地完成你想升遷的那一個職位上所需的績效？」若沒有，就表示你只能證明你可以勝任現在的職位，並不表示你能勝任那個你想要的職位，因為要先有那個樣子，才有那個位置。

3. 當你是因為工作一成不變而離職時，請問自己：「一成不變通常指的是一個人已經很久沒有給公司新的貢獻，而不是公司很久沒幫你輪調！那麼你認為讓工作一成不變的是自己，還是公司？」

4. 當你是因為工作壓力太大而離職時，請問自己：「找一個沒有壓力的工作比較值得，還是找一個克服壓力的方法比較值得？」可以確定的是，找到方法的人，從此不用再擔心壓力。不想找方法的人，必須一輩子祈求不要再有壓力。

5. 當你是因為無法突破而離職時，請問自己：「你實際嘗試去突破的次數多，還是想一想就作罷的次數多？」若你想的次數比實際嘗試過的次數多，你怎麼可能突破。

6. 當你是因為無法忍受主管而離職時，請問自己：「他是否有限制你什麼都不能做，讓你像個廢物？」若沒有，為什麼你只在乎他限制你的那一部分，而不專心在他沒有限制你的那一部分盡情表現呢？

7. 當你是因為自己所處的產業沒前途而離職時，請問自己：「職場上有人立志去改變一個產業的未來，也有人只擔心所待的產業沒有未來，為何你只能堅持當第二種人呢？」因為是你來決定環境的好壞，而不是環境來決定你的好壞。提醒你，別人衡量你身價的單位，不是你領過多少薪水，不是你有過什麼位階，不是你主管的好壞，不是你曾待過什麼產業，不是你喜歡什麼，而是你曾經成功地做過了什麼！

推薦序一

打造優質派遣產業新型態

104 人力銀行總經理 阮劍安

記得在2000 年我剛到104 時，楊基寬董事長就已思考到進入派遣市場的可能性，那時他把這個題目交給我進行評估與執行，對一個人力派遣產業完全外行的人來說，就像是請一個完全不會游泳的人，去規畫如何在台灣建立一個頂級潛水俱樂部一樣。除了老闆的勇氣及其精準的眼光外，當時我只帶著一股傻勁，以及一群熱愛派遣服務的工作夥伴，在客戶的觀望、求職者的不解、夥伴間的衝撞、股東的期許、政府法令的演進中，一步一腳印，開始104 人力派遣的服務。

很幸運地，我們在當時邀請到一位「會游泳也會潛水」但還沒有獨自經營過「頂級潛水俱樂部」的好夥伴──吳麗雪一起共創事業。因為她及所屬團隊的努力與投入，漸漸地讓市場接受了我們，讓更多在104 找工作的求職者有了正職以外的轉職選擇。更重要的是，台灣的人力派遣市場可以有更為優質的服務模式存在，而不是一直沉陷於游走法令邊緣，以低價、低服務品質幫助資方打壓派遣員工的收入及福利。2004 年，因組織任務的調整，人力派遣市場開拓的使命轉交由蘇宏文總經理接手，也因為蘇總經理的法務專業讓整體的服務得到要派企業及求職者更多的信賴，使得業務發展在過去數年來蒸蒸日上，服務的區域也由北部地區擴大到中、南部都會區。

一個成熟的經濟體及勞動力結構，必然會產生對於人力派遣的需求，台灣也不例外。期許此書的推出，可以讓104 人力派遣的經驗和參與這個產業的人力派遣業者一同分享，讓求職者更了解這個轉職管道的各種面向，讓關心這個產業的政府與研究單位了解市場狀態。

最後，希望台灣從逐步成為已開發經濟體的歷程中，在政府及人力派遣業者的努力之下，可以讓台灣的勞資雙方都能夠因此獲利，也預祝104 人力派遣的「頂級潛水俱樂部」早日實現。

推薦序二

就業的另一項選擇

104 獵才派遣事業群總經理 蘇宏文

每到6 月鳳凰花開的畢業季節，超過30 萬以上的大專社會新鮮人，懷抱著理想與對未來的憧憬投入職場，其中將會有不少人親身遭遇「畢業即失業」的夢魘。

在日本，於1980 年代末發展出一個新興的工作族群，稱為「飛特族」Freeters ），它是英文free （自由）和德文字根的arbeiter （工作者）結合的新字，也就是社會新鮮人畢業之後，不一定非得追求一份傳統認知的全職工作，反而追求的是，工作的自由與彈性，並且能在不同工作的轉換與歷練中，累積自己的人生，人才派遣即具有此種特徵。

去年，日劇「派遣女王」在台灣有線電視台首播時，掀起了一陣收視率的高潮，片中女主角「篠原涼子」憑藉著個人毅力取得了多張專業證照後，搖身一變，開始周旋於各大企業間，成為時薪3,000 日圓的派遣達人。在台灣現時的職場環境裡，派遣人才出入於各企業的情節也正在上演中。過去5 年，104 人才派遣中心服務過200 家以上知名的國內外企業，現在每月有超過1,600 位以上的派遣人員，在各企業提供服務。

為了因應國際發展趨勢與勞動彈性化時代的來臨，我國行政院於93 年3 月31 日通過「服務業發展綱領及行動方案」，人才派遣亦列入12 項重點發展服務業之一。政府並預估未來國內從事派遣的人數，將由現行約9 萬人達到30 萬人。因此，這是一個你我皆需要熟悉的新興工作領域。

非常感謝麥格羅?希爾國際出版公司願意圓104 人才派遣中心同事們長久以來的一個夢，就是能將我們在台灣人才派遣市場上所累積的實務經驗，無私地分享給求職大眾。本書是104 人才派遣中心同事們共同撰寫而成，書中探討的各篇章主題，從導論、趨勢、運用、個案實例、適性量表與法令，無一不是同事們的心血結晶，我們懷抱著感恩回饋的心情，希望你在讀完本書後，能對人才派遣工作有一個全新的體會與認識，並且可以放心大膽地去嘗試它，給自己一個就業的另一項選擇！

推薦序三

「派遣工作」是你一定要認識的工作型態

104 人力銀行行銷總監 邱文仁

我在14 年前剛從美國留學回來時，就已經做過外商的短期派遣人員！但真正認識「派遣工作」，則是近5 年的事情。在104 不斷的宣導派遣工作的內涵之下，目前，台灣已經有超過三分之一以上的求職者，樂意在派遣管道找工作，顯示在歐美日各地盛行已久的人力派遣，已逐漸為台灣求職大眾所接受。派遣會風行，是時勢所趨！從提供工作機會的企業端來看，企業雇用派遣人員，除了可搭配時效、任務需求調整人力、節省成本外，也可透過員工在派遣期間的表現，作為遴選正職人才的有效參考，好處非常多！

過去求職者最擔心的就是「派遣薪資」方面的問題。其實，派遣工作的薪水，並不比正職低！這我在14 年前就已經體會。而且，派遣員工的薪資不但不輸正職人員，而且享有派遣公司提供的勞健保、6% 勞退金及職涯輔導等保障。

另外，對求職者而言，許多上班族嚮往進入上市櫃企業、外商企業，但總是缺乏機會取得入門票，而在104 人才派遣中心，卻有24.8% 需要派遣人員的企業為外商，26.7% 則為上市櫃或大型企業，所以，夢想進入外商工作的求職者一定要瞭解派遣工作，並考慮利用「派遣」作為進入心儀企業的跳板。

對求職者而言，「派遣工作」就是一種工作的選擇！在不景氣的時代裡，選擇派遣工作，對於從事行政職、專業技術職、或產業淡旺季明顯的工作者，更是一種保障。加入派遣公司，一方面等於獲得一次面試多家公司的機會，降低待業的時間，另一方面，即使企業階段性需求結束，或者因為不景氣裁員，派遣公司可安排派遣工作者進入其他公司就業，降低失業風險。建議您從本書開始，多多瞭解派遣工作！讓你在不景氣的時代也有找工作「多元」的選擇。

推薦序四

認識勞動派遣，此其時也！

胡昌亞

（國立政治大學企業管理學系副教授）

很高興台灣出現了一本透過多種角度來探討派遣實務的書！

2005 年因為勞退新制啟動，勞動派遣的相關議題被炒得沸沸揚揚，尤其當時台灣大眾普遍不瞭解勞動派遣制度，對勞動派遣產生負面的印象。雖然不當的勞動派遣可能對勞動市場帶來某些負面衝擊但對企業而言，勞動派遣能有效降低人事成本並增加企業人力運用的彈性；對勞動者而言，勞動派遣能夠增加勞動者工作選擇的彈性，以及有機會培養出個人的核心競爭能力。所以無論是從環境面、企業面還是勞工本身，勞動派遣儼然成為一股無法抵擋之趨勢。

雖然勞動派遣議題在台灣日趨重要，但探討台灣派遣實務的文獻並不多，能夠以不同角度分析此一議題的文獻更是少見，因此本書不僅符合台灣企業實務趨勢，更有絕佳的參考價值。書中從各種角度來探討派遣實務，除了較常被討論的派遣趨勢、派遣相關法規及企業運用派遣現況外，難得的是，納入了甄選派遣員工的作法建議，以及派遣員工的親身實例，讓這些長期被忽略的重要議題，能在這本書中獲得相當的實務理解。對於要派企業與派遣公司而言，「如何選對派遣人才」是派遣效用的決定因素，這本書以職能選才的概念，為派遣員工選才實務指出了一個值得嘗試的方向；而對派遣員工而言，「派遣能帶給我什麼？找派遣工作應注意什麼？」則是影響其工作態度與表現的主要原因。透過個案分享，求職者可以瞭解如何利用派遣機會，找到正職工作或進入大企業，並且學習如何保障自身的權益。

全球就業環境與勞動人力的快速變遷，使得職場生態大為改變，勞動派遣已日漸成為常態。對於企業經營者與勞動者來說，這都是新的挑戰，彼此也都需要學習與適應。期待這本書的出版能為台灣企業實務提供有價值的參考，更能讓學界產生新的洞察，以提升台灣企業管理的整體效能。
 

推薦序五

關於人才派遣的幾個想法

黃孟儒

行政院勞工委員會職業訓練局桃竹苗區就業服務中心主任

想法一：派遣員工不都是藍領嗎？

「在台SOHO 工程師，先至美國總公司受訓」（104 人力銀行，2008 年1 月）。咦！不是從事派遣的員工嗎？而且是SOHO 族，怎麼會先到母國總公司受訓？派遣員工不都是藍領階級嗎？但這類「特A 級」派遣職缺陸續出現在人力銀行的徵才網頁，且持續增加。此外，要派公司除希望求職者須具備獨立作業的專業能力、中上語言能力外，還要求彈性應變、壓力承受度等心理素質也要高。其實企業要派的職位早從現場技術人員、行政助理、秘書，逐漸拓及電腦維護、會計、行銷、產品開發、專案經理人等。顯見因經營環境遽變，企業用人需求也跟著改變了。

想法二： 要盡量壓低派遣業者的服務費用？

什麼機制有助人力派遣市場的健全發展？許多組織認為，要盡量壓低派遣業者的服務費用，以價格競標。但用價格競標決定人才服務是否合理？許多派遣業務的標案，以相當低價得標，業者相對提供的服務品質、人才素質也會打折（《錢》雜誌，2005 年7 月）。

想法三：如何提升派遣業者的經營體質？

例如歐美大型人力派遣公司，本身即培養一群具備不同專業的人才，企業有派遣需求時，可即時滿足客戶。另如日本人力派遣市場，各家派遣業者有其服務的企業對象，比方專門服務金融業者。如此除市場區隔清楚外，更能累積、擴充相關經驗。主要考量服務品質及人才素質，並在良性的市場競爭環境發展（劉慶聰，2005 年）。我國目前尚在研擬相關法案過程，論者亦建議訂定業者的資本額等財務條件，或可深入討論。

想法四：如何兼顧企業經營與勞工權益？

人才派遣雖提供企業走向專業分工、彈性運用人力、精簡人事成本，並且能更致力培養核心人才，提升企業的競爭力。但仍須兼顧勞工權益，未來相關法案或可結合納入現有團體協商、勞資會議、經營座談會等機制，促進雙方對話、清楚商訂相關派遣範圍、權益條件及培育員工專業能力等事項。

想法五：派遣勞工如何融入企業文化？

派遣勞工須融入要派公司的企業文化，對組織才有向心力，彼此方能信任，這恐怕是人力資源部門及專業人員的未來挑戰。另外，也必須建立正式雇用傑出派遣勞工的機制，社會新鮮人則不妨藉此培養個人競爭優勢。

值本書出刊之際，一本協助企業、求職者打造競爭力的初衷，提出上述幾點想法，權供大家一同想想，並充作補白。